Foto: Shutterstock

Arritja e shumëllojshmërisë në vendin e punës është një temë e përfolur në trendet e punësimit. Është një qëllim i cili kërkon ekuilibër të kujdesshëm të burimeve dhe strategjisë, dhe kompanitë së fundmi janë zhytur në këtë.

Sipas një sondazhi të Shtatorit 2016 nga LinkedIn Pulse publikoi se vetëm muajin e kaluar, themeluesit e bizneseve fillestare thanë se në të ardhmen ata do të punësonin 50 përqind femra dhe 50 përqind meshkuj. Studimi gjithashtu deklaroi se 50 përqind e themeluesve të bardhë të anketuar thanë se pengesa numër një ishte gjetja e talentit më të mirë, pavarësisht shumëllojshmërisë.

Një tjetër faktor domethënës këtu  është se si disa kompani po shpenzojnë miliona dollarë në përmirësimin e shumëllojshmërisë. Në një intervistë në Maj të vitit 2015 ish kryetarja e operimeve njerëzore në Google, Nancy Lee, i tha Usa Today se Google planifikonte të shpenzonte 150 milion dollarë atë vit për të promovuar shumëllojshmërinë.

Përpjekjet e Google vështirë u izoluan. Në fakt, ka pasur një shënjestrim të madh të shumëllojshmërisë: Intel vuri mënjanë 300 milion dollarë financa për përpjekjet e tij të shumëllojshmërisë deri në vitin 2020; Apple u dha 50 milion dollarë organizatave jo fitimprurëse të cilat mbështesin gratë në teknologji.

Bizneseve të vogla natyrisht se ju mungojnë këto burime. Por udhëheqësit e tyre mund të jenë të nxitur që të dinë një metodë më të mirë të buxhetit dhe të bazuar në të dhëna se si të përmirësojnë barazinë në vendin e punës: metrikat e punësimit

Ja se si të përdorni këtë metodë që të përmirësoni shumëllojshmërinë e kompanisë tuaj.

Përdorni të dhëna të mëdha për të vlerësuar kandidatët në mënyrë të drejtë.

Zvogëloni pasiguritë rreth shumëllojshmërisë dhe barazisë në vendin e punës duke përdorur analitika dhe të dhëna të mëdha për të përmirësuar  rezultatet e punësimit në kompaninë tuaj. Filloni duke krijuar një rubrikë intervistimi për të eleminuar paragjykimet potenciale dhe duke krijuar një proces më efikas rekrutimi.

Shikoni metrikat e performancave dhe të dhënat para punësimit për punonjësit aktual. Duke krahasuar këto të dhëna, ju do të shihni trende duke u shfaqur. Për shembull, nëse pozita e hapur kërkon aftësi udhëheqëse, kontrolloni analitikat e punonjësve të cilët janë bërë menaxherë të mrekullueshëm.

A u janë përgjigjur ata pyetjeve në intervistë në mënyrë të ngjajshme? A kanë ata përvojën e njëjtë pavarësisht prapavijës së tyre? Duke parë këto trende do ju ndihmojë të formoni kritere pa paragjykime të cilat mund t’i përdorni për të mbushur pozitën.

Me këtë rubrikë, menaxherët punësues mund gjithashtu të performojnë një intervistë më të fokusuar me kandidatët. Por, angazhimi në biseda të vogla gjatë intervistës dërgon në paragjykime. Në vend se të diskutoni gjërat e rëndësishme, si përshtatja me punën, intervistuesi mund të hutohet nga cilësitë që ai ndan me kandidatin.

Kjo në kthim mund të dërgojë në kandidatë më të kualifikuar të cilët janë injoruar për shkak se intervistuesi ka bazuar vendimin e punësimit në ndjenja, në vend të analizave të mbështetura në të dhëna.

Mbështetni barazinë në vendin e punës në mënyrë natyrale, me të dhëna transaksionale.

Gjurmoni të dhënat transaksionale për të matur bazën e konsumatorëve të kompanisë tuaj. Ka një tendencë që përbërja e kompanisë të ndikojë llojin e konsumatorëve që ju tërhiqni. Kështu që , kërkoni aftësi specifike të cilat tërheqin demografika të caktuara që kompania nuk po i arrin.

Gjithçka nga materialet tuaja të marketingut dhe aspektet e shërbimit të konsumatorëve do të rezonojnë më mirë me demografika të ngjajshme. Për shembull, një kompani e mbushur me punonjës të cilët flasin shumë gjuhë do të tërheq klientë të tillë sepse kjo është pikëpamja e punonjësve, gjithashtu.

Përdorni të dhëna transaksionale për të analizuar se ku qëndrojnë pikat e dobëta në bazën tuaj të konsumatorëve, në vend të profilit të punonjësve. Kjo do ju tregojë se çfarë aftësi të reja të kërkoni, duke i dhënë mundësi kompanisë tuaj të punësojë njerëz të cilët mund të arrijnë dhe të kapin një demografikë më të gjerë të konsumatorëve.

Fokusohuni në cilësinë e metrikave tuaja të punësimit.

Gjurmoni cilësitë e punësimit pasi një kandidat të inkorporohet. Kompanitë shpesh mendojnë që sapo një kandidat të punësohet, ai më nuk është një faktor në analizat e të dhënave.

Mbani në mend se muajt e parë të secilit i dedikohen përshtatshmërisë, trajnimit dhe njohjes me kulturën e kompanisë. Gjurmimi i cilësisë së punësimit u jep mundësi menaxherëve të punësimit jo vetëm të llogarisin vlerën që një punonjës i ri sjell, por gjithashtu të vlerësojnë qasjen e tyre.

A tërhoqi procesi juaj i punësimit kandidatët më të kualifikuar? A mbështet demografika e kandidatëve tuaj audiencën tuaj të shënjestruar? Duke parë suksesin e procesit tuaj të rekrutimit do ju ndihmojë të identifikoni metrikat e rëndësishme.

Dini se cilat metrika janë më të rëndësishmet në përmirësimin e barazisë në vendin e punës. Metrikat e punësimit nuk kanë fuqi vetëm nëse ato analizohen ose përdoren në mënyrë të duhur. Barazia në vendin e punës mund të ndodhë në mënyrë natyrale për çdo kompani kur vlerëson kandidatin.

Andre Lavoie

Andre Lavoie është Kryeshefi Ekzekutiv i ClearCompany, një zgjidhje e menaxhimit të talentëve e cila ndihmon kompanitë të identifikojnë, të punësojnë dhe të mbajnë më shumë lojtarë A. Ju mund të lidheni me të dhe me ekipin e ClearCompany në Facebook, LinkedIn dhe Twitter.